Ardon: doorbreek de cirkel

Hieronder een verslag van mijn kijk op het eerste deel van het nieuwe boek van Arend Ardon. Ik combineer daarbij letterlijke passages uit het boek met eigen voorbeelden. Wil je echt weten hoe het in het boek is beschreven dan raad ik je van harte aan het te kopen. Ik vind het een zeer lezenswaardig boek en raad het iedereen dus graag aan. Eigenlijk is het een must read voor iedereen die te maken heeft met verandermanagement, lean, lean six sigma en aanverwante artikelen.
De ondertitel zegt het eigenlijk allemaal: hoe managers onbewust verandering blokkeren. En dan met name het onbewuste in het gedrag. In het boek worden sterke voorbeelden gebruikt om aan te tonen dat we allemaal onbewuste handelingen hebben die totaal niet stroken met hoe we denken. Als aan managers gevraagd wordt hoe ze een verandertraject aan gaan pakken komen er veel sterke (en goede) antwoorden die echter haaks op de praktijk blijken te staan. Ik ben dit in mijn eigen praktijk ook veel tegengekomen, ook bij mezelf. Op het moment dat er weerstand ontstaat heb ik een persoonlijk voorkeur voor de harde lijn en mensen proberen te overtuigen van mijngelijk terwijl ik heel goed weet dat dat meestal averechts werkt.

Een sterk voorbeeld vind ik het verschil dat een arts maakt tussen een schotwond en overgewicht. In het ene geval hebben we te maken met urgency (het gebouw staat in brand) terwijl we in het andere geval veel meer rustig kunnen zoeken naar de grondoorzaak. Ik ben vaak tegengekomen dat de veranderaars een kunstmatige urgentie proberen te creëren om hun korte termijn business case te halen. Er worden dan blusmiddelen ingezet terwijl het huis helemaal niet brand. Of in het voorbeeld van Arend dat we direct met opereren beginnen bij overgewicht. Ingrijpen zonder begrijpen noemt hij dat.

Een ander punt dat me erg aanspreekt (ook omdat ik het zelf veel ben tegengekomen) is: plaats jezelf op de foto. In gesprekken met managers hoor je het gelijk. 'Ze hebben er geen zin, er zit veel weerstand in de groep'. Hetzelfde geldt voor de veranderconsultants. Een belangrijk vraag voor een ieder is daarbij: wat heeft het met mij te maken dat zij zich zo gedragen. Chris Argyris, een van de inspiratiebronnen van Arend, zegt dat ons gedrag gestuurd wordt door onze basale behoefte te overleven. Als er iets naar je toegegooid wordt, reageer je instinctief. Je denkt daar niet bij na. Je automatische piloot neemt het over. Deze lijn wordt doorgetrokken naar gedrag bij verandertrajecten. Als je dan in een bedreigende situatie komt (vaak zonder dat je je er bewust van bent) neemt de automatische piloot het over. Gezichtsverlies of verlies van controle kunnen zulke situaties zijn. Onbewust kies je dan voor je eigen aannames, ga je anderen (door druk) overtuigen, scherm je informatie die je niet goed uitkomt af enz.
Als je niet leert, blijf je hetzelfde doen. Deze zit voor mij dicht in de buurt van de NLP wijsheid: als je blijft doen wat je altijd doet, blijf je krijgen wat je altijd krijgt. De automatische piloot is er niet voor niets en heeft ons in het verleden altijd goed geholpen om te komen waar we zijn. Maar nu is de situatie complexer geworden en zijn we in een andere context beland. We kunnen dus niet blijven doen wat we altijd doen. We praten over veranderen terwijl we de dingen doen die de huidige situatie in stand houden. Als we niet leren, veranderen we ook niet. We kunnen wel aan structuren en systemen sleutelen maar aan onze manier van denken en ons gedrag verandert dan niets.

Volgende week deel 2